一个优秀的领导人，是能让下属佩服的领导人。即使个人能力不如下属，下属仍然愿意为你卖命，这才是成功的老板。本期糖酒网小编为大家分享一下老板如何知人善任，更好的让下属服从自己的安排。
领导与下属的区别
真正意义上区别不大，但作为一个部门负责人，要有团队意识，要有责任担当，要会根据部门人员的特点合理分工，要带领自己的团队完成工作目标。而作为下属，要有责任意识，要有团队意识，要有积极的心态，工作执行要落实到位，并善于总结自己，学会汇报，建立有效沟通。
为什么下属会不服气？
1、他觉得你的工作能力不如他，对你的能力不认同
2、对于公司的制度有意见
3、故意为难你，想要让你头痛烦恼
4、他个人有问题
要先分析他究竟出于何种原因才不服从于你的管理，不能总从别人身上找原因，也要从自己身上找找问题。是不是在员工入职时说过什么不恰当或不公正的话，让员工留下了不好的印象等。
其次也要听听其他员工的意见，了解一下这位员工平日的为人处事，看看别人的评价。这样才能客观公正地看待问题，再考虑下自己的待人处事方法是否正确，彼此的性格是否合不来。
为何要搞定下属？
做为部门负责人，部门员工是什么，是你的兵，自己的兵有建议权，自己的兵有执行权，
你安排的不合理有权提出异议，再说，部门的成绩是谁在做？是我们的兵，他们的工作完成质量好了，才能把你推出去，所以，下属不用搞定，他们干活靠的是尊重与心气，员工工作完成有时只需要领导的一句话：不错，很好！可能他就能给你冲锋去。要信任、要尊重、要鼓励，并能看到他们的成绩。
什么样的话绝对不要说？
“出了什么问题？”
公司领导者或许会发现他们自己经常提出类似的问题。“出什么事了，出什么差错了，我们现在最大的威胁是什么？如果领导者的疑问着重在问题和弱点上，那么整个组织上下便会将注意力集中在问题和弱点上，而不是聚焦自己的优势与机遇上。与其探究哪里出了差错或关注“问题”，更好的办法是运用能够善用长处、达成目标的积极问题，例如，我们在哪方面做得不错？我们是怎么做成功的？理想的结果是什么，我们怎么做才能更接近目标？
“谁该为此负责？”
这个问题是把注意力聚焦在找出一个替罪羊，但通常很多人都对失误或发生的问题有责任。当领导者在追究员工责任时，通常是在为自己的失误开脱。更好的方法是：“我们该如何合作来弥补弱点？”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把焦点放在职责错误上。
“为什么不这么做？”
这句话听起来更像是个建议，但若是领导者这么说，就会变成一个引导性的问题，也就是把你的工作方法强加在他人身上。（更糟糕的是，当事情发生后再提出这个问题时，变成“你当时为什么不这么做？”，这就成了事后怪罪。） 每当领导者询问员工为何不按照自己提供的方式工作时，只不过是一种隐秘形式的控制而已。”，如果领导者想雇佣到优秀的员工，他/她“不应该控制员工如何开展工作”。最好的方式是允许员工自己想出办法。当然，偶尔你也可以通过询问的方式帮助员工开拓思路，但应该是这类询问，“你怎么看待这件事呢？你对此有什么想法吗？”
“我们不是试过这个方法了吗？”
另一个糟糕的问题还包括，“这个方法过去行不通，你凭什么相信它现在能成功？”这不是说，领导者不应质疑员工提出的策略，尤其若是之前已经尝试过类似的做法，但询问语气尤为关键。这类问题有种高高在上的傲慢，甚至有失败主义的意味。这种观点似乎是说，已经考虑过所有方法了，曾经试过但没有成功的方法，以后就不该在考虑了。这种做法忽略了：某些想法过去之所以失败不是因为想法本身有错，而是因为执行不力或时机不对。更好的询问方式应该是，“如果重新考虑这个方法，这次会有什么不同？怎么做才能改变上次的结果？”
如何让下属服你？
设定目标
很多管理者说，目标都有啊。作为管理者，任何观念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目标每个企业都有。问题是你企业的目标和个人有什么关系？很多企业领导者发现，企业目标宏伟高尚。但是下属却提不起精神。为何？你再好与我没关系。我会跟随你？
所以，各位领导者，如果你希望下属跟随你，首先要注意。以后的任何目标不要自顾自说。而是要把企业目标和下属目标结合起来，一旦形成共赢价值链，那下属的主动性自不必说！
换位思考
如果你是一个下属，当老板告诉你开会不能开手机的时候。老板自己的手机却在开会时铃声大作，你会作何感受？其实是一样的。
君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。作为一个领导者，哪怕你的权力再大。如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，也是不可能的。
所以提醒各位领导者。下属不听你说什么，而是看你怎么做。如果希望下属能上行下效。那就好好努力吧，严以律己，才能其身正，不令而行。
懂得情绪管控
很多领导者一言不合，怒气相向。个别被我说道脾气大的领导，还自我麻醉的说道，就得骂，骂了下面人才长记性。我就毫不客气的说，下面人你骂了就长记性，就管用！何必花这么多钱上课？此话一出，领导顿时无言。
一个领导者的情绪会直接影响下属情绪。而几乎所有的下属，都不喜欢跟一个喜怒无常的领导共事。因为捉摸不透的情绪，总是让自己在工时战战兢兢。而我们发现，一个被下属认可和跟随的领导，绝大部分时候，都是个懂得控制情绪的人。
所以，作为一个期望提升个人影响力的领导。适当控制自己情绪，知道什么时候该用什么情绪。从而更好的去影响下属，因为张顾严总结，只有影响下属的情绪，才能影响下属的行为。
提升对下属的影响力
还有一点很重要。做领导的，尽量别有事没事帮下属做事。插手下属正在做的事。许多领导对于工作的态度是，我厉害，我来做。殊不知，一个处处抢着做事的领导，一定会早就一批无能的下属。而对于一个有上进心的下属，没有自己独立完成工作的机会，实际上是一种失败的表现。作为领导者，懂得适时适量的授权下属做事。也是一种很好的影响方式。因为一个优秀的下属，总是会珍惜一个不断提供挑战自己成长自己机会的领导。
沟通与自我总结
学会了沟通，再结合员工的反映，对自己一段儿时间的工作情况进行总结，查问题，及时调整工作思路。（部门也可以开个民主生活会，来个批评与自我批评，查摆问题，然后落实）
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